目前经济下行压力加大，三季度GDP增速跌破5%，仅为4.9%。经济形势不容乐观，“双十一”的感觉只是寂寞。大环境确实不好.
2021年以来，国内失业率保持在5%以上，预计年底失业率将回升。基于这样的背景，很多公司都在年底开始裁员，这就是所谓的组织优化。
当下裁员有几个很明显的原因。
首先，公司的业务正在萎缩，公司的人均效能和元均效能都会出现比较明显的下降,与此同时，当外部事务无法消耗所有精力时，求助于组织来管理红利似乎是合乎逻辑的。
二是经济衰退下，前三季度开展的业务难免会有执行偏差，效果可能不理想。这个时候，需要有人出来为“背锅”排忧解难。
第三，虽然表现很差，估计年终奖还是亏了，但是现在人这么多，积分也很少，就杀几个，然后就能多拿点。
据了解，常见的优化方法有三种：劝退、降薪、调岗.让我们一个一个来看。
首先，劝退.你可以得到N+1的补偿,其中n是你受雇的年数，你需要和公司协商非整数部分。如果选择这种模式，可以休以前不敢休的年假，然后带着补偿金离开。
但是这里有一个风险需要注意，那就是一些恶心的公司会利用是否配合“背调”来减少你应该得到的合理补偿。
其次，降薪经常被降级。这里的公司经常抓住员工的弱点：第一，如果他们在外面的工作机会少之又少,不接受，很难在短时间内找到合适的工作。第二，快年底了，看着辛苦了一年的年终奖快到了，这个时候有点不甘心。第三，员工收到的信息是公司有困难,他天真地认为公司并不认为自己做不到，而是想尽可能地保护自己。
">这个时候大家一定要谨慎，一定要保持头脑清醒！首先，公司为什么要给你降薪，那绝对是因为觉得你能力不行，但是可能又一下子找不到合适的人来替代你，先缓一下。其次，如果是大面积的降薪，那可能你的公司已经出现了比较大的问题，或者已经在危机边缘了，很有可能马上就暴雷了。最后，有部分公司采用的是先降薪后辞退的裁员策略，这个时候你已经签了相关降薪的材料，能拿到的补充就比之前要少了。
公司不是福利院，老板也不是搞慈善的，员工在很多老板看来就是他在市场上采购的劳动力商品。
最后一种是调岗，美其名曰叫“把合适的人放到合适的岗位上”。实质就是觉得你不符合当前岗位的需求，而新招一个人的成本确实要比调岗高很多，所以就先让你调岗试一下，不行就再辞退。
这个时候大家一定要注意，为什么很多时候劳动仲裁都是员工获胜，主要原因就是公司无法提供材料证明员工的能力不行，而调岗就会有一个试用期，这个时候公司给你安排一些完不成的任务，证据就足够了，到时候你就会处于不利的地位。
另外还要一个注意事项。那就是你所在的部门或者公司在优化，那就难免你调岗过去的部门或者公司也在搞优化，那么对方愿不愿意接收你也是一件非常不确定性的事情。有的被调岗员工就被要求签署两份材料，一份是原岗位自愿离职的承诺书，一份是新岗位的面试申请表。这个就很明显了，如果签署了自愿离职承诺书，那么将来被辞退就肯定没有补偿可拿了；如果签署了面试申请表，那么将来很有可能面试失败，直接面临失业的窘境。所以大家一定要高度警惕。
为什么员工会觉得自己有很多种选择，但是却感觉不那么有优势？
这里面其实就涉及到了博弈论的知识：“鹰鸽博弈”。我们容易犯的错误往往是在气势上表现得非常强势，是典型的“鹰派”，但是到“策略”上的时候却往往成了“鸽派”，常常不知所措，没有解决问题的思路。
那么如何在“鹰鸽博弈”中取得相对优势呢？有两个策略：一是减少自己的选择，并且让对方知道自己只有这么一个选择，比如破釜沉舟。二是增加对方的选择，让对方产生犹豫，比如穷寇莫追和围城留缺。
我们从博弈的双方来进行分析，公司和员工可以看成是一种合作的关系，而当公司提出离职、调岗和降薪的方案时，其实目的只有一个，那就是不在需要你了，起码是不需要原来成本的你了，并且让员工意识到自己确实已经待不下去了。
同时，公司为了取得更好的博弈收益，就给员工提供了多种可选择的方案，但是从几个方案里面具体去看，你会发现无论是哪种方案，公司都不会明显吃亏。所以公司在这场博弈当中是非常有思路的，一是减少自己的选择，二是增加了员工的选择。
所以，当我们接到公司离职、调岗或者降薪的通知时，一定要警惕和冷静，在这几个方案里面选择自己的最优策略，牢牢坚持住这一个策略，并且让公司知道自己只有这么一个选择，让公司去妥协和让步，相信这样我们员工在当下裁员的大环境下能够取得相对不错的个人收益。
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