事业单位工作人员的工资结构与政府机关工作人员不同，其工资构成为：岗位工资、薪级工资、基本绩效工资、奖励绩效工资和其他津贴补贴。工资与你所在的岗位有关，薪级取决于工龄。这两部分弹性不大，变动需要人力和社会部门的薪酬审批，而绩效工资弹性更大，事业单位如何分配有更大的自主权。在公益性事业单位、公益性事业单位和经营性服务机构中，公益性事业单位具有更大的灵活性和自主性。
事业单位绩效工资管理办法(国家绩效工资支付标准)
技能1:基本表现与奖励表现的比例。
工资和薪级与其职位和服务年限有关，需要人力和社会部门审核批准，而绩效工资则不同。各地人社部门的工资审批机构只负责检查各单位的绩效工资总额。具体点说：
每个人的岗位工资与他的职位和职称有关，确定和变动需要经过人力和社会部门的批准。正常薪级下，他每年都会晋升一级。但是，绩效工资不同。人社部门只关心总额，一个地区哪类机构有绩效工资总额。然而，分配比例是有指导意义的。比如某公益机构和某公益机构的基本业绩与奖励业绩之比为5: 5或4: 6。一般情况下，不建议公益机构大于7: 3(基础部分大于7，奖励部分大于3)，公益机构小于2: 8(基础部分)。
基本绩效部分随月薪发放，这部分占比越大，工资差距越小。同样，如果奖励绩效的份额越大，工资差距也会越大。绩效工资的分配因单位而异，有的按月发放，有的按季度或半年度、年终发放。这部分占比越大，工资差距越大。如果人社部门批准事业单位绩效工资总额为10万元，按照5: 5或4: 6的比例分配，即基本绩效按月发放5万元，其余5万元由各单位自行计算决定奖励绩效如何发放，由全体员工平均享受或部分人奖励， 但是一个人获得的奖励越少，与工作成就的联系越多，大多数人获得的奖励会少于平均表现。
技巧二：奖励绩效工资多个岗位的比例。
事业单位绩效工资管理办法(国家绩效工资支付标准)
在之前比例确定的奖励绩效工资总额内，各单位还需要有具体的分配方案。通常单位领导的奖励绩效工资不得超过一定比例。比如，公益机构主要领导的奖励绩效比例有一个硬性要求：不得超过员工的两倍，也就是说，普通员工的奖励绩效工资为1万元的，公益机构主要领导的奖励绩效工资不得超过2万元，单位班子副职成员在主要领导比例下确定相应的比例。一个单位负责人越多，绩效工资占比越大。
一类公益机构公益属性强，绩效工资分配比例略低于二类公益机构，是主要负责人平均值的1.5倍。单位班子副职倍数按主要负责人比例确定，中层岗位按班子副职倍数确定。根据上面的例子，如果普通员工的奖励绩效工资为10000元，主要负责人的奖励绩效不得超过15000元。
因为不同
有老师朋友朋友说平时工资不高。这种情况的高概率是绩效工资中的奖励绩效比较大，不是按月随工资发放，而是每半年或年底发放一次，所以平时工资不算太高。
幸运的是，由于激励性绩效工资的弹性更大，其占比现在趋于下降，尤其是单位负责人数量更多，更多的中层单位在绩效工资分配中占据更多的份额，导致普通员工的激励性绩效工资更低。现在所有机构普遍提高基础绩效比例，降低激励绩效比例，而单位负责人比例在激励绩效分配中相应降低。大部分二级公益机构主要负责人的绩效奖励比例从2倍降低到1.8或1.9倍，其他副、中层机构的比例也相应降低，一线、基层单位员工的绩效奖励得到提升。
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