解除劳动合同的通知应符合法定程序，否则单位可能承担不利后果。

基本案情：

衣某于2011年5月到某公司处从事微生物发酵工作，2013年调任物流辅助工作。2015年4月15日公司与衣某签订《劳动合同书》，约定自2015年4月15日起至2018年4月14日止衣某担任销售岗位工作，并且衣某同意根据公司的工作需要变更工作岗位、工作地点。2021年8月31日，衣某与公司因确认劳动关系发生争议诉至劳动仲裁。

公司主张主张双方自2018年8月1日起即解除了劳动合同关系，并当庭出示其于2018年4月、7月27日分别向衣某邮寄内容为“请于2018年4月17日前到公司报到”的通知、“衣某于2018年2月1日到2018年7月26日，未到公司上班，也未履行任何请假手续属旷工行为。现通知衣某于2018年7月31日10：00前到公司办理离职手续。如仍未按期报到，则根据公司《员工手册》相关规定，按自动离职处理，一切后果自负。”的旷工通知函。衣某否认上述通知及旷工通知函等送达给本人，且公司亦未提交证据证实上述材料送达至衣某。

争议焦点：

双方之间劳动关系存续期间。

裁决结果：

衣某与某公司自2011年5月至2021年4月存在劳动关系。

律师点评：

本案纠纷，律师认为公司确实有些冤枉，但因为自身法律知识欠缺，才导致败诉后果。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。本案中，衣某与公司在2015年4月15日签订的固定期限劳动合同于2018年4月14日期满后并未签订书面劳动合同，衣某继续在公司处工作，公司也予以认可，应视为双方同意以原条件继续履行合同。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

公司主张其于2018年4月、7月向衣某邮寄内容为要求被告衣某前往公司报到的通知、通知衣某办理离职手续的旷工通知函、同年8月1日以告示方式向衣某送达辞退通告，已于2018年8月1日解除与衣某的劳动合同。

但是公司提供的证据，不足以证实上述通知、通告等已送达衣某及衣某在工作期间存在旷工的事实，即不足以证实解除劳动合同的意思表示已经到达衣某，故劳动仲裁庭对公司关于双方劳动关系于2018年8月1日解除的主张不予采信。

综合以上事实，仲裁庭认定公司与衣某之间劳动关系于2021年4月14日劳动合同到期解除，符合法律规定。

律师建议：

建立了工会组织的用人单位单方解除劳动合同时，需要预先通知工会，随后将解除劳动合同的通知当面送达劳动者，如果因客观原因当面送达不了的，可以采取邮寄送达。